تحقیق مدیزیت منابع انسانی

                                  دانشگاه آزاد اسلامی

                                                    واحد قشم

 موضوع تحقيق :

                              مديريت منابع انسانی

 درس : روش تحقيق در مديريت

استاد: حکمت الله دسترنج

                                                                 دانشجو: فاروق سالاری شهرويي

                                                                             ترم دوم 86-85

1-1. مديريت منابع انسانی

عبارت است ازجذب واستخدام , آموزش وبهسازی , به کارگيری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

درمديريت منابع انسانی استراتژيک ٬ فرآيندهای اساسی بايد با توّجه و نگاه به استراتژيهای سازمان صورت گيرد ومستقل ازاين استراتژيها عمل نشود .امّا درمديريت استراتژيک منابع انسانی٬ فرآيندهای اساسی با توّجه به استراتژيهای ملی تنظيم ميگردد و درواقع مقياس بحث به سطح ملّی افزايش می يابد وساماندهی مديريت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گيرد .

◄ استراتژی : مجموعه اقدامات مهّم واساسی برای رسيدن به اهداف است  .

مديريت منابع انسانی استراتژيک ومديريت استراتژيک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نميتواننداز يکديگر مستقل باشند ٬ در حقيقت اطلّاعات مديريت استراتژيک منابع انسانی ٬ ورودی مديريت منابع انسانی استراتژيک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراين درس درحد مديريت منابع انسانی استراتژيک میباشد . تمام فعاليتهای مديريت منابع انسانی بايد با توّجه به استراتژيهای سازمان انجام شود ودرغيراين صورت به شکست منجّر خواهد شد .

2-1وظايف مديريت منابع انسانی

   اين وظايف در قالب چرخه ای بنام چرخه مديريت منابع انسانی معّرفی می گردند. ( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به اين معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هريک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومديريت منابع انسانی نيز صورت نمی گيرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والويّت دارند .)

◄ وظايف مدير منابع انسانی  :  تجزيه وتحليل شغل ٬ طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل ٬ برنامه ريزی منابع انسانی ٬ جذب واستخدام ٬ سيستم اطلاعات منابع انسانی ٬ تنظم روابط کار(روابط صنعتی)٬اجتماعی سازی ٬ ارزيابی عملکرد ٬ حقوق ودستمزد ٬ انضباط ٬ پژوهش در مشاغل نيروی انسانی ٬ ايمنی وبهداشت ٬ پاداش .

1. دسلر، گري.. مباني مديريت منابع انساني.. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي . چاپ دوم . تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي 1381.

1-1. بهره وری بيشتر                                   Productivity

    برای تعريف بهره وری ٬ ابتدا بايد با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شويم .

◄ کارائی : نسبت ستاده به داده را گويند که برابر با مصرف بهينه منابع ميباشد .

◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام اين دو مفهوم چهار حالت بدست می آيد که حالت چهار همان بهره وری  می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق يافته است .

استراتزيهای بهره وری عبارتند از : ١-  ورودی ثابت ٬ افزايش خروجی

                                                       ٢- کاهش ورودی ٬ افزايش خروجی

                                                       ٣- کاهش به نسبه بيشتر ورودی ٬ کاهش خروجی

                                                    ٤- افزايش ورودی ٬ افزايش به نسبه بيشتر خروجی

                                                    5-کاهش ورودی ٬ خروجی

  2 - 1.  رضايت شغلی بيشتر               Job satisfaction                                                                                                             

     عوامل موثر بر رضايت شغلی عبارتند از :                                                       

1-   عوامل فردی : مانند سطح بلوغ ٬ نوع نگرش ٬ سطح نيازهای غالب و....                       

2-عوامل گروهی : مانند ترکيب گروه٬روابط افراد٬سطح تفاوت افراد درگروه ...                                           3-عوامل سازمانی(محيطی) : مانندنظام پرداخت ها ٬ شرح شغل ٬ ساختارسازمان ٬ شرايط احراز شغل و....                       

1.دعائي، حبيب‌ا..... مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي  تهران: 1377.

 

 بهبود کيفيت زندگی کاری Qualitiy of worklife

   ◄بهبود کيفيت زندگی کاری يک منطق دارد وآن هم اين است که  ⅔ عمر مفيد انسانها در کار سپری مي شود .کيفت زندگی کاری يعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

شاخصهای بهبود کيفيت زندگی کاری عبارتند از:                                                    1- خشنودی يا رضايت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)         

2-کاهش حوادث وسوانح در کار

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
• گزينش داوطلبان واجد شرايط
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
• ايجاد انگيزه و مزايا
• ارزيابي عملكرد
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
• توسعه نيروي انساني و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان

مديريت منابع انسانی و مديريت کارکنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.

مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است .

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت

منابع انساني هستند.

روستا. احمد، ونوس. داور، ابراهيمي. عبدالحميد، «مديريت بازاريابي»،(1378) ، چاپ چهارم، تهران، انتشارات سمت.

 

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .

1. فلسفه مديريت منابع انساني

• منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
• اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
• فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
• دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

Armstrong. A handbook of personnel management practice. 4th ed.  London:   Kogan Page, M. 1993

 

1. رويكردهاي مديريت منابع انساني

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

1.   رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

2.   رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

2.جذب نيرو و کارمنديابی 

هدف از کارمنديابی و جذب نيرو گردهم آوردن گروهی از داوطلبان است تا مدير بتواند از بين آنها افراد واجدشرايط مورد نياز را برگزينند.

Ibid . 1

 

 شرکت سونی به صورت دايم در جستجوی بهترين مغزهای مهندسی است و می کوشد افراد واجد شرايطی را جهت گماردن در پست های سازمانی جذب نمايد.

1-1 اهداف مديريت منابع انساني

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

·        تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

·        پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

·        حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

·        تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

2-1ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند.

 نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل مشاغل                           2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل                                  4- ارزشيابي مشاغل

4- ارزشيابي مشاغل                                    5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

1-طراحي نظام ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي كشور ، دانشگاه تربيت مدرس، مركز مطالعات مديريت و بهره‌وري ايران، مرداد 1380 ص 32 .

 

6- كارمنديابي                                            7- انتخاب

8 - انتصاب                                                    9- اجتماعي كردن

10- آموزش كاركنان                               11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني                                13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه                                                     15- انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

 16- حقوق و دستمزد                                17- پاداش

 18- جابجايي                                            19 – انضباط

مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم

هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدری

متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

1.همان

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

1.    سيستم اطلاعات منابع انساني

2.    تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد.

• يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش.
• علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
• يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل  سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده،

براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

اسكارپلو و لدوينكا سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي

1.چاك. واي. گي، «جهانگردي در چشم اندازي جامع». مترجمان، پارسائيان. علي، اعرابي. سيدمحمد، (1377)، چاپ اول. تهران. انتشارت دفتر پژوهشهاي فرهنگي

 

اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد.امروزه نقش مديران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌است و روز به روز نيز بر نقش و اهميت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدطران رده بالای سازمان به اين نتيجه رسيده‌اند که بدون يک مدير منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسيدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر اين، تحقيقات موجود نمايانگر اين واقعيت است که رابطه‌ای بسيار قوی بين انجام وظايف و مسووليتهای اجتماعی يک سازمان، از يک طرف و عملکرد واحد مديريت منابع انسانی آن، از طرف ديگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما مديران منابع انسانی، در واقع،همان مديران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل ديده می‌شود که بيشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زميـنه مربوطه‌اند .اين امر نوعی بی ارزش شمردن مديريت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غير دولتی است که نتايج منفی آن در توليد کالا و ارايه خدمات ديده می‌شود.

آميزه بازاريابي
منظور ازآميزه بازاريابي يا تركيب بازاراين است كه بايد مشخص كرد چگونه بايد اين عوامل را در هم آميخت .
معمولاً اين عوامل را به چهار گونه اصلي طبقه بندي مي كنند كه عبارتند از محصول ، توزيع ، قيمت و ترويج.

فرهنگ. منوچهر، «مديريت استراتژيك بازاريابي»(1383)،تهران، جزوه درسي در مقطع كارشناسي ارشد سازمان مديريت صنعتي.

استراتژي بازاريابي يعني تنظيم و اجراي آميزه بازاريابي .ابزار كار و تاكتيك ها در بازاريابي ، آميزه بازاريابي است.
آميزه بازاريابي ، آميخته بازاريابي ، تركيب بازاريابي ، ابزارهاي بازاريابي و تاكتيك هاي بازاريابي، همگي واژه هايي هستند كه براي ترجمه  Marketing Mix به كار رفته اند . منظور از آميزه ، آميخته يا تركيب اين است كه بين اين اجزاء مي بايست يك نگرش سيستمي و هماهنگ برقرار باشد تا بتوانند در تاثير گذاري ومتقاعدسازي مشتريان مؤثر باشند . به عبارتي ، محصول مناسب با قيمت مناسب از نظر مشتريان  با توزيع مناسب و بكارگيري شيوه هاي ارتباطي مناسب همگي با هم عمل مي كنند و اگر هر يك از اين اجزا ناهماهنگ با سايرين باشـد نتيجه آن كاهش اثر بخشـي و كارايي مجموعه بوده و شركت را از دستيابي به اهداف باز مي‌دارند. اما منظور از تاكتيك يا ابزار آن است كه وسيله و ابزار شركتـها براي جنگيدن در بازار و توفيق بيشتر نسبت به رقبا همين عوامل هستند.

 1. هوش عاطفي در قالب رفتار هوشمندانه و اجتماعي                                                         

2.سطوح مورد بحث مديريت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

   ١- واحدسازمانی                       ۲- سازمانی                          ۳- ملّی                    ۴- بين اللملی                               ۵- چند مليّتی                      ۶- جهانی

استراتژيک ترين عامل برای توسعه کشورها٬  منابع انسانی قلمداد ميشود.

درهمين زمينه دو بحث مطرح شده است :

١- مديريت منابع انسانی استراتژيک : نگاه بلندمدّت برای مديريت کردن منابع انسانی در يک سازمان است .

2-مديريت استراتژيک منابع انسانی : نگاه بلند مدّت برای مديريت کردن منابع انسانی در يک کشور است .

1. گولمن، دانيل، «هوش عاطفي»، بلوچ حميدرضا، تهران، انتشارات جيحون، 1379                                        www.talentsmart.com

2.درگي. پرويز، «مديريت فروش و فروش حضوري با نگرش بازار ايران». (1384)، چاپ اول، تهران، انتشارات تورنگ.

 

1.معيارهاي نوين منابع انساني

 (1) شناسايي واقعيت هاي بيروني كسب و كار و مطابقت دادن فعاليت هاي آن و تخصيص متناسب منابع.

(2) ايجاد ارزش بازار براي سرمايه‌گذاران بوسيله افزايش نامشهودها.

(3) افزايش سهم مشتري از طريق پيوند دادن آن با مشتريان هدف.

(4) كمك به مديران صف براي پيشبرد استراتژي از طريق ساختن قابليت هاي سازماني.

(5) تشريح و طراحي طرح ارزش آفريني كاركنان و حصول اطمينان از برخورداري كاركنان از توانايي هاي لازم براي انجام كارهاي خود.

(6) مديريت فر‌آيندهاي كاركنان، به روشي  كه ارزشي بيافزايد.

(7) مديريت فرآيندها و فعاليت هاي مديريت عملكرد، به روشي كه ارزشي بيافزايد.

(8) مديريت فرآيندها و فعاليت هاي جريان كار، به روشي كه ارزشي بيافزايد.

(9) مديريت فرآيندها و فعاليت هاي اطلاعاتي، به روشي كه ارزش بيافزايد.

(10) داشتن فرآيند روشن برنامه ريزي استراتژيك براي همسوسازي سرمايه گذاري هاي منابع انساني با هدف هاي كسب و كار.

(11) همسو سازي سازمان خود با استراتژي كسب و كار.

(12) داشتن كاركناني كه نقش هايي روشن و مناسب ايفا مي‌كنند.

(13) ايجاد توانايي در كاركنان، براي نمايان ساختن شايستگي هاي منابع انساني.

(14) سرمايه گذاري روي متوليان منابع انساني، از طريق آموزش و توسعه تجربيات.

1.ديويد اولريش و وين بروک , The HR Value Proposition , انتشارات هاروارد بيزنس  ,2005www.mgsolution .

 

فهرست منابع   دسلر، گري.. مباني مديريت منابع انساني.. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي . چاپ دوم . تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي 1381. .دعائي، حبيب‌ا..... مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي ,  تهران , (بی نا ) , 1377. روستا. احمد، ونوس. داور، ابراهيمي. عبدالحميد، «مديريت بازاريابي»،(1378) ، چاپ چهارم، تهران، انتشارات سمت. طراحي نظام ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي كشور ، دانشگاه تربيت مدرس، مركز مطالعات مديريت و بهره‌وري ايران، مرداد 1380. چاك. واي. گي، «جهانگردي در چشم اندازي جامع». مترجمان، پارسائيان. علي، اعرابي. سيدمحمد، (1377)، چاپ اول. تهران. انتشارت دفتر پژوهشهاي فرهنگي فرهنگ. منوچهر، «مديريت استراتژيك بازاريابي»(1383)،تهران، جزوه درسي در مقطع كارشناسي ارشد سازمان مديريت صنعتي. گولمن، دانيل، «هوش عاطفي»، بلوچ حميدرضا، تهران، انتشارات جيحون، 1379  درگي. پرويز، «مديريت فروش و فروش حضوري با نگرش بازار ايران». (1384)، چاپ اول، تهران، انتشارات تورنگ.                                     .ديويد اولريش و وين بروک , The HR Value Proposition , انتشارات هاروارد بيزنس  ,2005www.mgsolution .     ·          Armstrong. A handbook of personnel management practice. 4th ed.  London:   Kogan Page, M. 1993